Quando i lavoratori sono sanzionabili? CCNL, sicurezza sul lavoro e applicazione delle sanzioni

• Il lavoratore può essere sanzionato dal datore di lavoro se vengono violate le norme di legge o quelle aziendali.
• L’applicazione della sanzione deve avvenire secondo i principi di legittimità e proporzionalità, rispettando una graduatoria di sanzioni previste per legge.
• L’applicazione della sanzione prevede un iter preciso, con una prima fase, la contestazione e successivamente, la messa in atto della misura disciplinare.

Ogni lavoratore ha una serie di diritti, ma anche altrettanti doveri, indicati dal Codice Civile, all’interno dei CCNL e dei contratti aziendali. La violazione di uno di essi determina come conseguenza una sanzione applicata dal datore di lavoro.

Ogni comportamento irregolare prevede una misura disciplinare proporzionata, legittima e soprattutto stabilita per legge. Inoltre, per applicarla, è necessario un iter ben preciso.

Conoscere a quando i lavoratori possono essere sanzionati e quali sono le misure adottate è essenziale sia se sei il datore di lavoro, al fine di avere le informazioni utili per comprendere come erogare l’azione disciplinare, sia se sei un dipendente.

Lavoratore e sanzioni: cosa sapere

Come datore di lavoro hai la possibilità di sanzionare il dipendente, applicando eventuali multe, in maniera diretta solo per la violazione delle norme contrattuali e non per un reato penale. Infatti, quando si utilizzata il termine sanzione, oppure multa, questa avrà un valore inteso solo dal punto di vista civilistico.

Quindi se un lavoratore compie un’attività illecita durante lo svolgimento dei suoi incarichi, rientrando tra i reati penali, in quanto amministratore di un’azienda l’unica attività concessa è quella di sporgere querela alle autorità competenti e, solo dopo la condanna del lavoratore, optare per il licenziamento per giusta causa.

Inoltre, è importante considerare che le sanzioni dovranno essere sempre:

• proporzionate: alla tipologia di violazione contrattuale;
• legittime: devono essere previste all’interno dell’azienda;
• motivate: deve essere indicato in modo chiaro il comportamento irregolare secondo la legge.

Quando un dipendente può essere sanzionato

Le tipologie di sanzioni applicate a un lavoratore sono diverse, dati gli innumerevoli compiti svolti e la possibilità di stabilire specifiche regole all’interno dei contratti. Per conoscere quali sono quelle applicabili può essere utile partire dal Codice Civile e stabilire i quattro obblighi contrattuali previsti generalmente per un dipendente:

• collaborazione (art 2094): il lavoratore deve svolgere in maniera diligente i suoi compiti, permettendo al datore di lavoro di utilizzare le sue energie lavorative;
• diligenza (art 2104): ogni attività deve avvenire con impegno e dovrà essere proporzionata alle capacità del lavoratore, alla tipologia di richiesta dell’azienda e alle altre attività previste;
• obbedienza: il lavoratore dovrà eseguire i compiti indicati, secondo il principio di gerarchia previsto dal contratto di lavoro;
• fedeltà (art 2105): il dipendente deve sempre mantenere un comportamento di fedeltà rispetto all’azienda o al soggetto per cui lavora, rispettando le norme sulla concorrenza e senza arrecare pregiudizio con altra attività simile.

Nel momento in cui non si rispettano tali doveri, come previsto dall’art 2106 del Codice il datore di lavoro può attuare sanzioni disciplinari in base alla gravità dell’infrazione e in conformità delle norme corporative.

Infine, le sanzioni potranno essere applicate ogni volta che viene violato il regolamento societario, sottoscritto al momento dell’assunzione del dipendente.

Quali sono i casi in cui si applicano le sanzioni

Per essere sanzionabili i lavoratori devono essere responsabili di un determinato comportamento attraverso cui si sono violate:

• una o più norme del Codice Civile o penale;
• una delle mansioni aziendali.

La violazione di una norma penale avvenuta durante l’esercizio dell’attività lavorativa è tra i principali fattori che può portare un’azienda ad applicare un licenziamento per giusta causa.

Questa conseguenza si applica anche se non è stata indicata all’interno del contratto. Inoltre, la Cassazione ha stabilito che i lavoratori sono sanzionabili con il licenziamento nell’eventualità in cui si verificano reati penali al di fuori dell’attività lavorativa o prima della sottoscrizione del contratto se questi:

• ledono l’immagine dell’azienda;
• danneggiano la credibilità della stessa.

Un esempio può essere quello di un soggetto condannato per reati di frode, se ricopre un ruolo di venditore o di marketing all’interno di una società.

Invece, per quanto riguarda le violazioni di diritto civile, come eventuali condanne per il mancato pagamento di un debito, oppure l’essere soggetto a una multa per un versamento dei contributi o delle tasse, non si prevede l’applicazione di una sanzione.

Sanzioni al lavoratore legate alle mansioni

Per ciò che riguarda le sanzioni legate alle mansioni devi distinguere tra:

• violazioni dei doveri previsti dal Codice Civile;
• violazione del regolamento interno;
• violazione delle norme previste dai contratti collettivi.

Nel primo caso si fa riferimento ai doveri di collaborazione, diligenza obbedienza e fedeltà. Quindi i lavoratori sono sanzionabili se non eseguono il loro compito con la dovuta responsabilità e al pieno delle capacità fisiche e mentali, oppure non rispettano le direttive impostate dall’azienda.

Inoltre, si applicano misure disciplinari di diversa entità se il dipendente svolge un’attività di concorrenza, oppure un altro lavoro senza prima averlo comunicato al datore.

Le violazioni del regolamento interno sono quei comportamenti che ledono le regole indicate nel codice disciplinare aziendale, in cui sono inserite le norme comportamentali e lavorative da tenere, con le relative misure disciplinari. Questo documento dovrà essere ben visibile a tutti per prevedere l’applicazione di una sanzione e quindi facilmente accessibile nella sede dell’impresa.

In questo caso il dipendente può essere soggetto a diverse tipologie di misure disciplinari, come vedremo più avanti, fino anche al licenziamento. Inoltre, come stabilito dalla corte di Cassazione, l’eventuale irregolarità compiuta dal dipendente su direttiva di un superiore può essere sanzionata fino al licenziamento.

Ad esempio, se un superiore ordina di non emettere una fattura o di non registrarla, violando così le norme fiscali, il lavoratore sarà considerato equamente responsabile. Le misure disciplinari si applicano ogni volta che viene violata una specifica clausola contrattuale prevista all’interno del CCNL, oppure quelle aggiuntive inserite in un contratto privato.

Sanzioni al lavoratore sulla sicurezza

Il tema della sicurezza sul lavoro è molto attuale: infortuni e problematiche correlate sono all’ordine del giorno. Le aziende in Italia sono tenute a seguire diverse regole che riguardano la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, a cui può essere disposto di indossare particolari strumenti come caschi protettivi, scarpe anti infortunistiche e similari.

Se un lavoratore non li indossa, può essere sanzionato? Secondo l’art 59 e l’art 285 del D.Lgs. 81/08, il lavoratore può essere sanzionato sia a livello penale che con una somma di denaro, se un incidente è causato da una negligenza nel rispettare le norme di sicurezza, che il datore di lavoro non poteva impedire.

In pratica, se il datore di lavoro ha messo in atto azioni per far rispettare tali regole, tramite ad esempio corsi formativi ai dipendenti, istruzioni dettagliate e regolamenti comunicati in modo esplicito, ma il lavoratore ha una condotta che viola tali disposizioni, quest’ultimo può essere sanzionato.

Quali sono le sanzioni previste per i lavoratori

La legge stabilisce una serie di sanzioni a cui il datore di lavoro o l’azienda può attingere ai fini di applicare un intervento disciplinare. Come consuetudine si dividono in due categorie:

1. sanzioni conservative: sono tese ad evitare che il comportamento irregolare del lavoratore si ripeta;
2. sanzioni estintive: sono quelle che prevedono una sospensione temporanea o definitiva del rapporto di collaborazione.

Spetta al datore di lavoro valutare quale debba essere la sanzione adatta in base alla tipologia di comportamento del dipendente, rispettando i principi di proporzionalità e legittimità.

Il rimprovero verbale è la forma più lieve di sanzione che non prevede traccia. Invece, se si applica un’ammonizione, quest’ultima deve avvenire per iscritto e avrà un valore maggiore, dato che risulterà nel curriculum aziendale del soggetto.

Nel caso in cui si debba applicare una sanzione pecuniaria, definita multa, questa viene direttamente sottratta al valore della busta paga, con un ammontare che non può superare le 4 ore di retribuzione di base. Invece, se si adotta la sanzione della sospensione, non potrà essere superiore ai 10 giorni. Infine, la conseguenza più grave è quella del licenziamento.

Come si applicano le sanzioni al lavoratore

Per applicare una sanzione, tranne nel caso in cui vi sia un ammonimento verbale, è previsto dalla legge un iter specifico che il datore di lavoro o chi ne fa le veci deve adottare. Il procedimento si basa su due passaggi:

• contestazione;
• applicazione della sanzione.

La contestazione è la prima fase che porterà eventualmente a determinare la sanzione. Il datore di lavoro deve comunicare al lavoratore l’eventuale irregolarità compiuta, attraverso un documento per iscritto. La contestazione deve essere:

• congrua: deve avvenire in un tempo contestuale alla violazione compiuta. Infatti, se trascorre troppo tempo si considerare irrilevante il comportamento e perdonato;
• specifica: si deve indicare qual è il comportamento che si vuole contestare con il luogo in cui è avvenuto e quando è stato compiuto.

All’interno della lettera si deve precisare anche se il comportamento è recidivo. Quindi, se è già avvenuto altre volte in passato ed è stato contestato. A questo punto come datore di lavoro dovrai attendere eventuale risposta del lavoratore.

Invece, come dipendente hai 5 giorni di tempo per presentare una difesa alla contestazione con il diritto di farti ascoltare dal datore di lavoro, il quale non può negare il colloquio. In quella sede può essere presente anche un rappresentante del sindacato.

Una volta trascorsi i 5 giorni dopo che il dipendente è stato ascoltato, in un tempo congruo come datore di lavoro dovrai comunicare, sempre per iscritto, la decisione disciplinare.

Applicazione della sanzione

L’ultima fase del procedimento disciplinare può prevedere:

• ritiro della sanzione;
• applicazione della sanzione.

Nel primo caso, come datore di lavoro puoi valutare di non applicare una misura disciplinare. Nel secondo, invece, se valuti la presenza dei presupposti di una violazione legittima, devi stabilire la tipologia di sanzione in rapporto  alla gravità del comportamento tenuto dal dipendente.

Ricordiamo che questa deve essere sempre proporzionale. Se tale principio non viene rispettato il lavoratore potrà rivolgersi direttamente al Tribunale Civile competente.

Lavoratore e sanzioni – Domande frequenti