Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: come funziona

• Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è previsto per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.
• Per essere lecito, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve rispettare precisi requisiti.
• Il preavviso cambia in base al numero dei dipendenti dell’azienda e alla data di assunzione del dipendente.

Il licenziamento è l’atto con cui il datore di lavoro cessa unilateralmente il rapporto di lavoro con il lavoratore dipendente, indipendente dalla volontà di quest’ultimo. Ci sono diverse tipologie di licenziamento, tra cui il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Questa tipologia di interruzione del rapporto di lavoro è disciplinata dall’art. 3 della legge 604/1966. Infatti, secondo tale normativa il licenziamento può essere effettuato: “per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”.

Tuttavia, per essere valido, il licenziamento deve rispettare alcuni requisiti e le dovute tempistiche. In questa guida vedremo quando è consentito il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, i requisiti da rispettare e qual è la procedura da seguire.

Cos’è il licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Il licenziamento di un lavoratore dipendente, e quindi l’interruzione del rapporto di lavoro, può essere di tre tipi:

• licenziamento per giusta causa: causato dalla condotta del dipendente;
• licenziamento per giustificato motivo soggettivo: causato da inadempienze o per la condotta del lavoratore ritenuta negativa;
• licenziamento per giustificato motivo oggettivo: causato dal verificarsi di eventi che influenzano l’attività produttiva dell’azienda.

Ma in questa circostanza ci soffermeremo proprio su quest’ultima tipologia, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Il giustificato motivo oggettivo può essere, quindi, rappresentato da:

• crisi dell’impresa;
• cessazione dell’attività;
• venir meno delle mansioni cui è assegnato il lavoratore, senza un possibile ricollocamento in altre mansioni in azienda e compatibili con il suo livello di inquadramento.

Con la riforma del 2012 rientrano nel licenziamento per motivi oggettivi anche il superamento del periodo di comporto e l’inidoneità fisica o psichica del lavoratore.

Rispettare i limiti previsti dalla normativa per il giustificato motivo oggettivo è fondamentale. Infatti, qualora dovesse essere accertata l’insussistenza, il licenziamento sarà illegittimo, e il lavoratore avrà diritto a ottenere le tutele previste dalla legge.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: quando è consentito

Secondo la legge italiana un dipendente può essere licenziato per giustificato motivo oggettivo per cause inerenti a:

• l’attività produttiva;
• l’organizzazione del lavoro;
• il funzionamento del lavoro;
• una migliore efficienza gestionale.

Ad oggi la causa principale di licenziamento è la crisi aziendale, ossia quando il datore di lavoro non dispone di risorse economiche sufficienti a mantenere un certo numero di dipendenti assunti all’interno dell’azienda o dell’organizzazione. La conseguenza a questa fattispecie spesso è la riduzione del personale.

Tuttavia, altra fattispecie in cui si ricorre al licenziamento è l’inserimento di nuove tecnologie che modificano la modalità produttiva e che sostituiscono il lavoro dell’uomo.

Una terza casistica, invece, è quella in cui vi è una esternalizzazione di una parte della produzione, che viene affidata a una ditta esterna portando ad un risparmio economico per l’azienda.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è lecito quando:

• viene soppresso il settore lavorativo o il reparto nel quale lavora il dipendente;
• il dipendente viene licenziato in modo corretto e per motivazioni valide, senza effettuare discriminazione;
• si dimostra che non è possibile reimpiegare il lavoratore in mansioni diverse all’interno dell’azienda;
• viene dato un corretto preavviso, in base al contratto in essere.

Requisiti per poter procedere con il licenziamento

Come abbiamo anticipato, per far sì che il licenziamento sia lecito deve essere fornita la prova della sussistenza del giustificato motivo oggettivo. Questa deve essere specificata nella comunicazione di licenziamento, ovvero tramite lettera di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

I requisiti necessari che rendono il licenziamento per giustificato motivo oggettivo valido sono:

• deve esserci una riorganizzazione aziendale effettiva e concreta che porta alla soppressione di uno o più specifici posti di lavoro;
• deve esserci il nesso di causalità tra l’esigenza aziendale che determina la soppressione dello specifico posto di lavoro e il licenziamento del lavoratore;
• deve essere dimostrata l’impossibilità di ricollocare il lavoratore, ossia di attuare il cosiddetto repêchage.

Di conseguenza, il licenziamento è ammesso solamente se non ci sono ragionevoli alternative, in quanto deve rappresentare l’extrema ratio.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: preavviso e procedura

La validità e la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo dipendono anche dal rispetto delle modalità procedurali con cui si effettua il licenziamento.

Sono previste fondamentalmente due possibili procedure che si applicano a due fattispecie diverse. La modalità con cui un datore di lavoro deve agire dipende da:

• il numero di lavoratori computabili (se superiore o inferiore ai 15 dipendenti);
• se il licenziamento interessa lavoratori in forza in epoca precedente o successiva alla data del 7 marzo 2015.

Infatti, secondo quanto stabilito dall’articolo 18, della Legge 300/1970, se il datore di lavoro ha più di 15 dipendenti nell’ambito della stessa unità produttiva o dello stesso comune, e più di 60 dipendenti nell’intero territorio nazionale, e intende licenziare un dipendente assunto prima del 7 marzo 2015, deve attivare la “procedura di conciliazione”.

Questa procedura è disciplinata dall’articolo 7, della Legge 604/1966 e prevede che il datore di lavoro faccia la richiesta all’Ispettorato Territoriale del Lavoro in cui dichiara la sua volontà di licenziare per motivo oggettivo e quali sono le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore.

Il termine della procedura di conciliazione si ha in tre casi:

• al raggiungimento dell’accordo;
• quando le parti ritengano di non proseguire la discussione;
• decorsi 20 giorni dalla convocazione.

Se il licenziamento è effettuato da un datore di lavoro con organico non superiore ai 15 dipendenti o nei confronti di un lavoratore assunto dopo il 7 marzo 2015, in questo caso la comunicazione di licenziamento che contiene i motivi e il periodo di preavviso, deve essere inviata tramite raccomandata a/r, o consegnata al lavoratore. Il licenziamento produce i suoi effetti dal momento in cui la comunicazione giunge a conoscenza del lavoratore.

Tuttavia, il datore di lavoro può, entro 60 giorni dal licenziamento, proporre al lavoratore un’offerta di conciliazione.

La liquidazione

Può essere prevista la liquidazione di un importo pari a una mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio:

• non inferiore a tre e massimo 27 per le imprese con più di 15 dipendenti;
• non inferiore a 1,5 mensilità e massimo 6 per le aziende fino a 15 dipendenti.

L’importo viene consegnato con assegno circolare e comporta la risoluzione del rapporto di lavoro e la rinuncia all’impugnazione del licenziamento.

Licenziamento illegittimo

Secondo quanto stabilito dall’art. 3 della L. 604/1966, il giustificato motivo oggettivo del licenziamento può essere per ragioni inerenti:

• all’attività produttiva;
• all’organizzazione del lavoro;
• al regolare funzionamento di essa.

In caso di illegittimità del licenziamento per motivo oggettivo, fino al 2012 era prevista una sanzione con la condanna del datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore e al risarcimento integrale del danno retributivo, oltre al versamento dei contributi previdenziali dovuti tra il momento del licenziamento e quello della reintegrazione.

La riforma del mercato del lavoro del 2012, invece, ha modificato le sanzioni per il datore di lavoro in base alla gravità del vizio, che limita di conseguenza la reintegrazione del lavoratore.

L’art. 18 della legge 300/1970, modificato dalla cosiddetta legge Fornero, stabilisce che, in caso di invalidità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il giudice può ordinare la reintegrazione del lavoratore solamente nei seguenti casi:

• si accerti “la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo”;
• in caso di licenziamento per motivo oggettivo consistente nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore;
• in caso di licenziamento intimato nel periodo di comporto.

Negli altri casi, invece, al lavoratore spetta solamente una tutela economica. Questa garanzia, però vale solamente per i lavoratori assunti presso datori di lavoro che superano le soglie dimensionali previste dalla legge, ossia in caso di unità produttiva con più di 15 lavoratori, o più di 5 se si tratta di imprenditore agricolo, o più di 60 dipendenti in totale.

Negli altri casi, invece, si applica il regime di tutela previsto dall’art. 8 della legge 604/1966, sostituito dall’art. 2 della legge 108/1990, che prevede esclusivamente un indennizzo economico al lavoratore illegittimamente licenziato.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo – Domande frequenti